duminică 19 mai 2024

.

Câteva sfaturi înțelepte pentru...

Deși este foarte obișnuit ca fetele - și băieții - să-și găurească urechile,...

Reacția unei fetițe ieșite...

Cele două săptămâni petrecute de Alessia, alături de părinți, într-un centru de carantină...

Viața în stil minimalist....

Multă lume are impresia că a locui într-o garsonieră este o plăcere rezervată...

Sacrificii pentru frumusețe. Avantajele...

Faci ce vrei, dar știi ce faci? Vorba asta e importantă mai mult...
AcasăCoolturaCâteva secrete pentru...

Câteva secrete pentru un interviu de angajare

Un interviu de angajare este un interviu constând dintr-o conversație între un solicitant și un reprezentant al unui angajator, care este realizat pentru a evalua dacă solicitantul ar trebui angajat. Interviurile sunt unul dintre cele mai utilizate dispozitive pentru selecția angajaților.

Interviurile variază în măsura în care sunt structurate întrebările, de la o conversație total nestructurată și indiferentă, la un interviu structurat în care solicitantului i se solicită o listă predeterminată de întrebări într-o ordine specificată.

Un interviu precede de obicei decizia de angajare. Interviul este precedat, de regulă, de evaluarea CV-urilor depuse de la candidații interesați, eventual de examinarea cererilor de locuri de muncă sau de a citi multe CV-uri. În continuare, după această selecție, este ales un număr mic de candidați pentru interviuri.

Posibilitățile potențiale de interviuri de angajare includ, de asemenea, evenimente în rețea și târguri de carieră. Interviul de angajare este considerat unul dintre cele mai utile instrumente pentru evaluarea potențialilor angajați.

De asemenea, cere angajatorilor resurse semnificative, dar s-a demonstrat că este notoriu lipsit de încredere în identificarea persoanei optime pentru acest loc de muncă. Un interviu permite candidatului să evalueze cultura corporativă și cerințele postului.

Se pot utiliza mai multe runde de interviuri pentru locuri de muncă și / sau alte metode de selecție a candidaților în cazul în care există mulți candidați sau locul de muncă este deosebit de provocator sau dorit. Rundele anterioare, uneori, numite „interviuri de screening” pot implica mai puțini angajați din partea angajatorilor și, de obicei, vor fi mult mai scurte și mai puțin în profunzime.

O abordare inițială din ce în ce mai frecventă a interviului este interviul telefonic. Acest lucru este frecvent mai ales atunci când candidații nu locuiesc în apropierea angajatorului și are avantajul de a menține costurile scăzute pentru ambele părți. Din 2003, interviurile au avut loc prin intermediul software-ului de conferință video, cum ar fi Skype. După ce toți candidații au fost intervievați, angajatorul selectează de obicei cei mai dezirați candidați și începe negocierea unei oferte de muncă.

Cercetătorii au încercat să identifice ce strategii de interviu pot ajuta intervievatorii să aleagă cel mai bun candidat. Cercetările sugerează că interviurile surprind o mare varietate de atribute ale solicitantului.

Acestea se pot clasifica în trei categorii: conținut relevant pentru job, performanța intervievatului (comportament care nu are legătură cu locul de muncă, dar care influențează evaluarea) și prejudecăți irelevante ale intervievatorului.

Conținutul interviului relevant pentru job

Întrebările de la interviu sunt concepute în general pentru a atinge atributele solicitantului, care sunt în mod special relevante pentru jobul solicitat. Întrebările pe care se presupune că le evaluează sunt considerate a fi necesare pentru ca o persoană să îndeplinească cu succes sarcinile pe postul respectiv.

Chestiunile relevante pentru job care au fost evaluate în interviu pot fi clasificate în trei categorii: trăsături generale, factori experiențiali și elemente de bază ale postului.
Prima categorie se referă la trăsăturile relativ stabile ale solicitantului. A doua categorie se referă la cunoștințele de muncă pe care solicitantul le-a dobândit de-a lungul timpului. A treia categorie se referă la cunoștințele, abilitățile și abilitățile asociate cu locul de muncă.

Trăsături generale

Abilitatea mintală: capacitatea solicitanților de a învăța și prelucra informațiile
Personalitate: conștiință, acordabilitate, stabilitate emoțională, extroversie, deschidere către noi experiențe
Interes, obiective și valori: motivele, obiectivele și persoana-organizație potrivite

Factorii experimentali

Experiență: cunoștințe relevante pentru joburi derivate din experiența anterioară
Educație: cunoștințe relevante pentru locuri de muncă derivate din educația anterioară
Instruire: cunoștințe relevante pentru locuri de muncă derivate din formarea anterioară

Elemente principale ale jobului:

Cunoștințe declarative: cunoștințele învățate ale solicitanților
Aptitudini și abilități procedurale: Abilitatea solicitanților de a finaliza sarcinile necesare pentru a face treaba
Motivație: disponibilitatea solicitanților de a depune efortul necesar pentru a face treaba

Performanța intervievatului

Evaluările intervievatorilor cu privire la răspunsurile solicitantului sunt de asemenea determinate de comportamentul unui solicitant în interviu. Este posibil ca aceste comportamente să nu fie direct legate de problemele pe care întrebările interviului au fost concepute pentru a le evalua, dar pot fi legate de aspecte ale postului. Solicitanții, fără să-și dea seama, se pot implica într-o serie de comportamente care influențează evaluările performanței lor. Este posibil ca solicitantul să fi dobândit aceste comportamente în timpul antrenamentului sau din experiența anterioară a interviului. Aceste probleme de performanță intervievate pot fi, de asemenea, clasificate în trei categorii: abilități de eficiență socială, prezentare interpersonală și factori personali / contextuali.

Abilități de eficiență socială

Gestionarea impresiilor: încercarea solicitanților de a se asigura că intervievatorul formează o impresie pozitivă despre ei
Abilități sociale: Abilitatea solicitanților de a-și adapta comportamentul conform cerințelor situației pentru a influența pozitiv intervievatorul
Auto-monitorizare: Reglementarea de către solicitanți a comportamentelor de control al imaginii prezentate intervievatorului
Control relațional: încercarea solicitanților de a controla fluxul conversației

Prezentare interpersonală

Expresie verbală
Comportament nonverbal: căutătură, zâmbet, mișcare a mâinii, orientare corporală

Factorii personali / contextuali

Instruire la interviu
Experiență la interviu
Autoeficiența interviului: Abilitatea percepută a solicitanților de a se descurca bine în interviu
Motivația interviului: motivația solicitanților de a reuși într-un interviu

Prejudecata intervievatorului fără relevanță în ceea ce privește locul de muncă

Următoarele sunt caracteristici personale și demografice care pot influența potențial evaluările intervievatorilor răspunsurilor intervievatului Acești factori nu sunt de obicei relevanți dacă individul poate face treaba (adică nu are legătură cu performanța postului), astfel încât influența lor asupra evaluărilor interviului ar trebui să fie minimizată sau exclusă.

De fapt, există legi în multe țări care interzic luarea în considerare a multor dintre acestea atunci când iau decizii de selecție. Utilizarea interviurilor structurate cu mai mulți intervievatori, împreună cu instruirea poate contribui la reducerea efectului următoarelor caracteristici asupra evaluărilor interviului. Lista de prejudecăți ale intervievatorilor fără relevanță în muncă este prezentată mai jos.

Atractivitatea: atractivitatea fizică a solicitantului poate influența evaluarea interviului cu privire la performanța interviului

Sex: Femeile tind să primească scoruri la interviu ușor mai mari decât omologii lor de sex masculin;

Asemănări în atitudini: Intervievatorii au sesizat atracția interpersonală influențând evaluările interviurilor

Cultura: candidații cu un nume etnic și un accent străin au fost priviți mai puțin favorabil decât solicitanții cu doar un nume etnic și fără accent sau un solicitant cu un nume tradițional cu sau fără accent

Măsura în care evaluările performanței intervievatului reflectă anumite lucruri variază mult în funcție de nivelul structurii interviului, de tipul de întrebări, de intervievator sau de prejudecăți ale solicitantului, de îmbrăcămintea profesională a solicitantului sau de comportamentul nonverbal și de o serie de alți factori.

De exemplu, unele cercetări sugerează că abilitatea cognitivă, educația, instruirea și experiențele de muncă ale solicitantului pot fi mai bine surprinse în interviuri nestructurate, în timp ce cunoștințele de muncă ale solicitantului, aptitudinea organizațională, abilitățile interpersonale și cunoștințele aplicate pot fi mai bine capturate într-un interviu structurat.

În plus, interviurile sunt de obicei concepute pentru a evalua o serie de chestiuni. Având în vedere natura socială a interviului, răspunsurile solicitantului la întrebările din interviu și evaluările intervievatorilor sunt răspândite uneori de idei dincolo de acele întrebări care au fost destinate să evalueze, ceea ce face extrem de dificil să elimine chestiunile specifice măsurate în timpul interviului.

Reducerea numărului de probleme pe care urmează să le evalueze interviul poate contribui la atenuarea acestui lucru. Mai mult, o importanță practică este dacă interviul este o măsură mai bună a unor probleme în comparație cu testele cu hârtie și creion. Într-adevăr, anumite lucruri (capacitatea și abilitățile mentale, experiența unui șofer, de exemplu) pot fi mai bine măsurate cu teste de hârtie și creion, în timp ce problemele legate de personalitate par a fi mai bine măsurate în timpul interviului.

Pe scurt, se recomandă următoarele: un interviu de angajare ar trebui să fie elaborat pentru a evalua problemele relevante ale postului.

De citit!

Traficant de droguri prins în flagrant

Polițiștii din cadrul Brigăzii de Combatere a Criminalităţii Organizate Bacău, în colaborare strânsă cu procurorii D.I.I.C.O.T. – Serviciul Teritorial Bacău, au desfășurat o operațiune de amploare ce a condus la documentarea activității infracționale a trei persoane implicate în traficul...

Cum să alegi între “Creditul până la salariu” și “Creditul instant pe card”: Ghidul complet

În lumea financiară din ziua de azi, opțiunile de împrumut sunt variate și adaptate la nevoile individuale ale fiecăruia. Două dintre cele mai populare forme de credit sunt "Creditul până la salariu" și "Creditul instant pe card". Fiecare dintre...

Stagiu de pregătire de autoapărare pentru jandarmii celor două unități din Bacău

Timp de o săptămână, jandarmii din cadrul Inspectoratului de Jandarmi Județean Bacău și ai Grupării de Jandarmi Mobile Bacău au participat la un stagiu de autoapărare cu instructori ai Centrului de Autoapărare din cadrul Clubului Sportiv Dinamo București.Activitățile s-au...